Pendahuluan
A. Latar belakang
Dalam era globalisasi seperti sekarang ini, persaingan dalam pasar akan semakin ketat. Agar dapat lebih unggul dalam persaingan perusahaan harus memiliki kinerja yang lebih baik, yang tergantung sampai seberapa keunggulan perusahaan tersebut dikelola oleh para manajer dan para pengambil keputusan puncak. Untuk mencapai kinerja yang lebih baik perusahaan harus dapat memanfaatkan resources yang ada didalamnya termasuk memaksimalkan fungsi sumber daya manusia. Secara umum sumber daya manusia bertujuan meningkatkan kinerja perusahaan melalui pembentukan sumber daya manusia yang handal.
Perubahan lingkungan yang cepat, yang ditandai dengan kemajuan informasi, perubahan selera pasar, perubahan demografi, fluktuasi ekonomi, dan kondisi dinamis lain menuntut organisasi untuk merespon perubahan yang terjadi agar tetap eksis dalam persaingan global. Organisasi seringkali harus merubah struktur dan bentuk organisasinya agar organisasi dapat merespon perubahan yang terjadi. Perubahan organisasi tersebut akan membawa dampak terhadap setiap individu yang berada dalam organisasi. Setiap individu yang menjadi bagian dari suatu organisasi dituntut untuk mengembangkan dan merealisasikan kompetensinya secara penuh. Organisasi akan memanfaatkan kompetensi yang dimiliki oleh individu dengan mengembangkan kesempatan bagi tiap individu untuk mengembangkan karirnya.
Pencapaian tujuan organisasi memerlukan sumber daya sebagai sumber energi, tenaga maupun kekuatan yang diperlukan untuk menciptakan berbagai aktivitas dan kegiatan. Sumber daya tersebut mencakup sumber daya manusia, alam, finansial dan ilmu pengetahuan atau teknologi. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi. Tujuan perusahaan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggih (Hasibuan dalam Made Agastia Rahadian, 2017). Turnover yang tinggi dapat berdampak buruk bagi organisasi seperti menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi tenaga kerja yang ada serta tingginya biaya pengelolaan SDM seperti biaya pelatihan yang sudah dilakukan pada karyawan sampai dengan biaya rekruitmen dan pelatihan kembali
Turnover Intention adalah kadar intentisitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan. Sikap yang seringkali menunjukan adanya keinginan untuk berpindah pada karyawan yaitu adanya keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain, dengan mengevaluasi kemungkinan adanya peluang pekerjaan yang lebih baik ditempat lain (Prihartono dalam Made Agastia Rahadian, 2017). Adanya niat berpindah karyawan diindikasikan disebabkan oleh permasalahan seperti kepuasan kerja, tekanan dari atasan, persaingan antar karyawan dan masalah eksternal seperti adanya tawaran kerja di perusahaan lain yang lebih baik (Prihartono dalam Made Agastia Rahadian, 2017).
Sehubungan dengan munculnya turnover intention, karyawan yang memiliki kepuasan kerja akan lebih produktif, memberikan kontribusi terhadap sasaran dan tujuan organisasi, dan pada umumnya memiliki keinginan yang rendah untuk keluar dari perusahaan (Harter, Schmidt, dan Hayes, 2002).
Salah satu dari berbagai faktor yang perlu menjadi perhatian perusahaan untuk mengurangi angka turnover karyawan adalah bagaimana perusahaan mengelola iklim yang baik dan kondusif dalam aktivitas kerja karyawan dan adanya upaya untuk mengelola sumber daya manusia yang baik dan berkesinambungan untuk menjaga kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan permasalahan diatas, studi mengenai turnover intention karyawan sangat perlu untuk dilakukan untuk memprediksi seberapa besar gaya kepemimpinan, iklim organisasi dan kepuasan kerja mempengaruhi niat untuk pindah karyawan dan memberikan masukan kepada perusahaan sebagai salah satu upaya untuk menekan angka turnover yang sebenarnya.
Pada tahun 2013 PT Binter Jet mengambil keputusan untuk memindahkan pabrik yang semula berada di Surabaya ke Surakarta, dengan hal ini maka di ambil keputusan untuk merecruit karyawan-karyawan baru untuk menjalankan system yang telah di tentukan. Namun hingga tahun 2016 belum di dapatkan sinergi antara system dengan karyawan, hal ini menimbulkan angka turn over yang tinggi pada karyawan.
JobStreet.com melakukan survei kepada 17,623 koresponden pada awal bulan Oktober tentang kepuasan karyawan terhadap pekerjaan mereka. Dari hasil survei tersebut menunjukan bahwa 73% karyawan merasa tidak puas dengan pekerjaannya dikarenakan beberapa faktor. Hingga Mei 2014 Badan Pusat Statistik Nasional menunjukan tingginya angka pengangguran di Indonesia yaitu sebesar 7,2 juta. Ketidaksesuaian pekerjaan yang ada dengan latar belakang yang dimiliki pada akhirnya membuat 54% karyawan terpaksa bekerja tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan mereka. Tanpa disadari, hal ini berdampak serius pada penurunan produktivitas kerja hingga kecilnya jenjang karier. Faktanya 60% koresponden mangaku tidak memiliki jenjang karier dikantor mereka sekarang. Selain dari ketidaksesuaian latar belakang pendidikan, sebesar 85% koresponden juga mengaku bahwa mereka tidak memiliki work-life balance (keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi). Survei JobStreet.com pada bulan September lalu bahkan menyebutkan bahwa 62%
karyawan mengaku sulit tidur karena masih memikirkan pekerjaannya. Padahal hasil penelitian yang dilakukan Morgan Redwood di Inggris menyebutkan bahwa perusahaan yang mendorong karyawan untuk memiliki kesimbangan baik antara pekerjaan dan kehidupan pribadi akan memperoleh pendapatan/tahun 20% lebih besar daripada perusahaan yang tidak mendorong work-life balance.
Ditambah lagi dengan 53% karyawan yang mengaku memiliki atasan dengan gaya kepemimpinan militer (bangga pada pangkat dan jabatan untuk menggerakan bawahan), paternalis (tidak pernah memberikan kesempatan pada bawahan untuk mengembangkan daya kreatifitasnya) dan laisez faire (membiarkan bawahannya bekerja semaunya, jabatan hanya sebagai simbol dan tidak pernah mau tahu). Buruknya karakter atasan juga dapat mempengaruhi tingginya turn over karyawan disebuah perusahaan. Lebih jauh lagi hal itu juga akan berdampak pada citra perusahaan. Riset yang dilakukan oleh American Psychological Association menunjukan bahwa karyawan yang puas dengan pekerjaan mereka akan bekerja lebih produktif. Hal tersebut juga mempengaruhi kesehatan pikiran dan tubuh mereka ( https://www.jobstreet.co.id/career-resources).
Berdasarkan permasalahan diatas, studi mengenai turnover intention karyawan di sektor manufacture adalah hal yang sangat perlu untuk dilakukan untuk memprediksi seberapa besar faktor gaya kepemimpinan, iklim organisasi dan kepuasan kerja mempengaruhi niat untuk pindah karyawan dan memberikan masukan kepada perusahaan sebagai salah satu upaya untuk menekan angka turnover yang sebenarnya.
B. Rumusan masalah
Dalam hubungannya dengan kerugian yang muncul akibat turnover, sejak tahun 1973 sampai dengan 1983 sektor industri di Amerika mengalami kerugian sebesar US$ 1 sampai dengan US$ milyar per tahun karena turnover karyawan. Biaya-biaya tersebut meliputi biaya iklan, biaya wawancara (interview), hiring, orientasi, pendidikan dan biaya tambahan lainnya jika biaya turnover meningkat yang pada akhirnya pembajakan karyawan dan turnover menjadi efek atau pengaruh yang nyata bagi perusahaan (Bloomquist dan Kleiner, 2000).
Adanya niat berpindah karyawan diindikasikan disebabkan oleh permasalahan seperti kepuasan kerja, tekanan dari atasan, persaingan antar karyawan dan masalah eksternal seperti adanya tawaran kerja di perusahaan lain yang lebih baik (Prihartono dalam Made Agastia Rahadian, 2017).
Berdasarkan latar belakang diatas maka masalah penelitian yang akan dikaji dalam penelitian ini adalah apakah pengaruh gaya kepemimpinan dan iklim organisasi (dengan kepuasan kerja sebagai variabel penguat / intervening) terhadap niat untuk pindah karyawan.
C. Tujuan penelitian
Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :
a) Untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan
b) Untuk menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan
c) Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention
D. Manfaat Penelitian
a) Untuk menambah khasanah ilmu tentang gaya kepemimpinan, iklim organisasi dan kepuasan kerja serta turnover intention
b) Diharapkan mampu menjadi bahan pertimbangan managerial dalam mengelola sumber daya manusia sehingga mampu menurunkan angka turnover pada karyawan.
E. Tinjauan Pustaka
a. Turnover Intention
Penelitian empiris mengenai turnover karyawan telah banyak dilakukan sebagai upaya untuk mengidentifikasi sebab-sebab pengunduran diri karyawan. Satu dasar pemikiran yang penting mengenai turnover karyawan adalah bahwa karyawan yang potensial dapat lebih dikembangkan di kemudian hari dan dapat ditingkatkan ke level atau produktivitas yang lebih tinggi dan juga dapat memberikan kontribusi yang signifikan kepada perusahaan, dengan demikian juga dapat meningkatkan gaji dan penghargaan. Karenanya, pengembangan sumber daya manusia mempunyai peranan yang penting dan merupakan satu mata rantai dengan turnover karyawan (Carmeli dan Weisberg, 2006).
Satu aspek yang cukup menarik perhatian adalah mendeteksi faktor-faktor motivasional yang akan dapat mengurangi niat atau keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi, karena niat untuk pindah sangat kuat pengaruhnya dalam menjelaskan turnover yang sebenarnya. Adanya karyawan yang keluar dari organisasi memerlukan biaya yang besar dalam bentuk kerugian yang besar akan tenaga ahli yang mungkin juga memindahkan pengetahuan spesifik perusahaan kepada pesaing (Carmeli dan Weisberg, 2006).
Turnover intention didefinisikan sebagai keinginan seseorang untuk keluar dari perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Carsten dan Spector (1987) menemukan adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan turnover dan intention to quit. Penelitian serupa dilakukan oleh Arnold dan Feldman (1982) mengambil 14 kesimpulan bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan mempunyai hubungan yang sangat kuat dengan semakin tinggi tingkat niat untuk bertahan dalam perusahaan. Seorang karyawan yang merasa puas dalam pekerjaannya, akan menunjukkan sikap yang baik secara keseluruhan di tempat kerja dan menyebabkan meningkatnya komitmen terhadap organisasi yang akhirnya akan menyebabkan rendahnya niat untuk keluar dari perusahaan (intention to quit) (Raabe dan Beehr,2003; Ramaswami dan Singh, 2003). Busch et al. (1998) dalam Hwang dan Huei Kuo (2006) menjelaskan bahwa seseorang yang relatif puas terhadap pekerjaannya akan tetap tinggal dalam perusahaan lebih lama, dan dapat menurunkan angka keluar masuk karyawan dan mengurangi keabsenan.
Abelson (1987) juga menyatakan bahwa sebagian besar karyawan yang meninggalkan organisasi karena alasan sukarela dapat dikategorikan atas perpindahan kerja sukarela yang dapat dihindarkan (avoidable voluntary turnover) dan perpindahan kerja sukarela yang tidak dapat dihindarkan (unavoidable voluntary 15 turnover). Avoidable voluntary turnover dapat disebabkan karena alas an berupa gaji, kondisi kerja, atasan atau ada organisasi lain yang dirasakan lebih baik, sedangkan unavoidable voluntary turnover dapat disebabkan oleh perubahan jalur karir atau faktor keluarga. Turnover intention yang dibahas dalam penelitian ini adalah dalam konteks model Avoidable voluntary turnover
b. Gaya kepemimpinan
Gaya kepemimpinan merupakan srategi pemimpin dalam mengarahkan karyawan baik secara langsung atau tidak langsung untuk melakukan pekerjaannya. Proses yang mempengaruhi dan memberikan contoh dari pemimpin kepada bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi disebut dengan kepemimpinan (Zainal dkk.2014).
Gaya kepemimpinan memiliki peranan penting, karena pemimpin merupakan fungsi manajemen yang dapat mempengaruhi karyawan dalam bekerja untuk dapat mencapai tujuan organisasi Skansi (2000). Penelitian yang dilakukan Rehman et al. (2012) mengemukakan setiap orang akan mengambil gaya kepemimpinan yang berbeda-beda sesuai dengan situasi yang dihadapi mereka pada waktu itu. Cheung dan Fai Chan (2008) juga menyatakan bahwa gaya kepemimpinan pada organisasi dimana setiap pemimpin pada masing-masing organisasi memiliki cara dan gaya yang berbeda-beda. Lumbanraja (2009) menyatakan penekanan kelompok, dukungan terhadap karyawan, toleransi terhadap risiko, kriteria pengupahan dan sebagainyaakan dipengaruhi dari gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh seorang pemimpin. Gaya kepemimpinan seorang pemimpin akan mempengaruhi kondisi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan yang dapat mengakibatkan peningkatan kinerja dan sebaliknya dapat menyebabkan penurunan kinerja, jika penerapannya tidak disesuaikan dengan kondisi perilaku kerja dari para anggota organisasi.
Robbins dan Judge (2015) pemimpin adalah orang yang mempunyai tugas untuk mengarahkan dan membimbing bawahan dan mampu memperoleh dukungan bawahan sehingga dapat menggerakkan bawahan ke arah pencapaian tujuan organisasi. Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok menuju pencapaian sebuah visi atau tujuan yang ditetapkan. Xenikou (2006) menyatakan hasil yang baik yang di tunjukkan karyawan dan organisasi di pengaruhi oleh bagaimana gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh pemimpin tersebut. Zainal dkk. (2014:42) mengatakan gaya kepemimpinan merupakan sekumpulan ciri yang digunakan para pemimpin dalam mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai. Riyanti (2012) gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain. Pemimpin yang berhasil mampu mengadaptasikan gaya kepemimpinannya agar sesuai dengan kondisi normatif. Pemimpin harus bergaya konsultatif, agar mampu merumuskan tujuan. Setiap gaya kepemimpinan memiliki keunggulan dan kelemahan. Setiap pemimpin menggunakan gaya kepemimpinannya sesuai kemampuan, kepribadian dan situasi dalam pekerjaan (Heidjrachman dan Husnan, 2002:224). Pemimpin juga harus mampu menjadi panutan yang lebih baik bagi bawahannya dalam organisasi. Berbagai persoalan yang timbul pada perusahaan pemimpin diharapkan mampu menghadapinya dengan baik, baik itu persoalan tentang perusahaan atau karyawan, agar terciptanya hubungan yang baik antara karyawan dan pemimpinnya. Tampubolon (2007) menyatakan faktor gaya kepemimpinan memberikan kontribusi yang cukup besar terhadap peningkatan kinerja pegawai pada organisasi. Kepuasan kerja bagi karyawan itu sendiriakan tercipta dengan baik dari pemimpin yang baik dalam memimpin karyawannya (Riyanti, 2012).
Faktor lain yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja selain gaya kepemimpinan adalah iklim organisasi. Iklim organisasi dapat menentukan bagamana suatu interaksi di dalam organisasi untuk dapat mencapai tujuan perusahaan. Karyawan akan melakukan penilaian-penilaian terhadap perusahaan dan membentuk presespi tentang iklim organisasi di perusahaan tersebut. Iklim organisasi adalah persepsi individu terhadap pekerjaan yang dirasakan (James et al., 2008). Iklim organisasi adalah hubungan antar individu yang dapat mempengaruhi perilakunya sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja (Sukarman, 2012). Iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentu tingkah laku anggota selanjutnya (Unika dan Kartika, 2010). Iklim organisasi mempunyai hubungan yang positif terhadap kepuasan kerja (Kangis et al., 2000). Sari (2009) mengemukakan iklim organisasi mempengaruhi kepuasan kerja dengan membuktikan bahwa kepuasan kerja diperoleh dari sistem sosial yang dipengaruhi oleh lingkungan internal dan eksternal. Susanty (2012) menyebutkan iklim organisasi setiap organisasi itu berbeda-beda, iklim organisasi yang berbeda-beda tersebut dapat mempengaruhi perilaku SDM di organisasi tersebut. Iklim organisasi merupakan pemediasi antara kegiatan dan persepsi individu terhadap pekerjaan (Kaiser et al., 2008).
c. Iklim Organisasi
Iklim Organisasi (Organizational Climate) didefinisikan sebagai iklim organisasi sebagai suatu set dari sifat-sifat terukur (measurable properties) dari lingkungan kerja yang dirasakan atau dilihat secara langsung atau tidak langsung oleh orang hidup yang bekerja dilingkungan tersebut dan diasumsikan mempengaruhi motivasi dan prilaku mereka. Sedangkan Reichers dan Scheneider dalam Shadur, et.al. (1999) berpendapat bahwa iklim organisasi (organizational climate) mengacu pada persepsi bersama dari kebijakan, praktek, dan prosedur organisasi secara informal dan formal
Iklim organisasi dapat memberikan suatu dinamika kehidupan dalam organisasi dan sangat berpengaruh terhadap sumber data manusianya (Shadur, et.al., 1999). Elemen-elemen seperti sikap, nilai-nilai serta motif-motif yang dimiliki seorang individu mempunyai peranan penting dalam proses konseptual iklim organisasi. Selain itu, iklim organisasi dirasakan sebagai suatu yang bermanfaat bagi kebutuhan individu, misalnya iklim yang memperhatikan kepentingan pegawai, antar pegawai adanya hubungan yang harmonis dan berorientasi pada prestasi, maka dengan demikian dapat diharapkan bahwa tingkat prilaku pegawai atau pegawai yang mengarah pada tujuan kebutuhan dan motivasi pribadi itu tinggi.
Church (1995) mengemukakan bahwa iklim organisasi (organizational climate) meliputi aspek-aspek seperti: struktur organisasi (organizational structure); tanggung jawab (responsibility) dan imbalan (reward) 21 Iklim organisasi memperhatikan penilaian atau tanggapan karyawan mengenai pentingnya aspek-aspek hubungan kerja dalam membentuk nilai-nilai organisasi. Iklim organisasi telah mempertunjukkan pengaruh yang kuat terhadap tingkah laku individu dan kelompok di dalam organisasi (Abbey,1983).
d. Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) Dalam dunia kerja, kepuasan kerja merupakan hal yang sangat penting bagi setiap pekerja. Seorang pekerja yang merasa puas dalam pekerjaannya akan membawa dampak yang positif dalam banyak hal, salah satunya adalah menurunnya keinginan untuk meninggalkan perusahaan. Robbins (2003) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Penilaian karyawan atas seberapa puas atau tidak puas dirinya dengan pekerjaannya adalah perhitungan rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang sensitif. Definisi lain dikemukakan oleh Church (1995) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai macam sikap (attitude) yang dimiliki oleh pegawai. Dalam hal ini dimaksud dengan sikap tersebut adalah hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan beserta faktor-faktor yang spesifik seperti pengawasan/supervisi, gaji dan tunjangan, kesempatan untuk mendapatkan promosi dan kenaikan pangkat, kondisi kerja, pengalaman terhadap kecakapan, penilaian kerja yang fair dan tidak merugikan, hubungan sosial didalam pekerjaan yang baik, penyelesaian yang cepat terhadap keluhan-keluhan dan perlakuan yang baik dari pimpinan terhadap pegawai.
Kepuasan kerja adalah suatu yang penting dalam sikap hubungan kerja diantara tenaga pemasaran dengan beberapa sebab, pertama, kepuasan kerja berhubungan langsung dengan komitmen organisasi. Disamping itu, kepuasan kerja secara langsung atau secara tidak langsung berhubungan dengan niat untuk pindah bagi tenaga pemasaran. Niat untuk pindah adalah indikator yang penting dari turnover sesungguhnya diwaktu yang akan datang (Futrell dan Parasuraman, 1984). Pendapat lain dikemukakan oleh Locke (1976) dalam Madlock(2008) yang mendefinisikan kepuasan kerja sebagai kondisi emosional yang menyenangkan dan positif dari pekerjaan seseorang dan pengalaman yang ditemuinya.
Ketidak puasan karyawan menurut Robbins (2003) dapat diungkapkan dalam sejumlah cara atau dimensi sebagai berikut :
- Keluar: Prilaku diarahkan ke meninggalkan organisasi, yang meliputi mencari posisi baru sekaligus mengundurkan diri.
- Suara: Secara aktif dan konstruktif berupaya memperbaiki kondisi, yang meliputi menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan sebagian bentuk kegiatan perserikatan.
- Kesetiaan: Secara pasif namun optimis menunggu perbaikan kondisi, yang meliputi membela organisasi dan kritikan eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang benar.”
- Pengabaian: Secara pasif membiarkan keadaan memburuk, yang meliputi keabsenan atau keterlambatan kronis, penurunan usaha, dan peningkatan tingkat kesalahan.
e. Hipotesis
1. Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan
2. Iklim organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan
3. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh negatif terhadap turnover intention
f. Metode Penelitian
Metode penelitian adalah suatu metode ilmiah yang digunakan untuk menemukan, mengembangkan, dan menguji kebenaran suatu pengetahuan. Kesalahan dalam menentukan metode mengakibatkan kesalahan dalam pengambilan data serta saat membuat kesimpulan. Sebaliknya, semakin tepat metode yang digunakan maka diharapkan semakin baik pula hasil yang diperoleh :
1. Jenis dan Sumber Data Sumber data
penelitian merupakan faktor penting yang menjadi pertimbangan dalam penentuan metode pengumpulan data. Data yang digunakan dalam penelitian ini merupakan data primer dan sekunder. Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari responden penelitian dan tidak melalui media perantara. Data primer secara khusus dikumpulkan oleh peneliti untuk menjawab pertanyaan penelitian (Indriantoro dan Supomo,1999). Data ini diambil berdasarkan kuesioner dan dibagikan kepada responden. Adapun yang termasuk dalam data primer adalah identitas responden, tanggapan responden terhadap variabel penselitian. Data sekunder dalam penelitian ini dikumpulkan dari perusahaan sebagai tempat bekerja obyek penelitian, literatur, jurnal, dan sumber-sumber lain yang mendukung penelitian ini. Data sekunder umumnya berupa bukti, catatan atau laporan historis yang tersusun dalam arsip (data dokumenter) yang dipublikasikan dan yang tidak dipublikasikan (Indriantoro dan Supomo,1999)
2. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling
Hadi (2000) mengatakan papulasi adalah keseluruhan individu yang ingin diselidiki dan paling sedikitnya mempunyai satu sifat atau ciri sama. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Binter Jet Surakarta yang berjumalah 50 orang.
Menurut Hadi (2000) bila populasi terhingga dan subyeknya tidak terlalu banyak maka peneliti perlu meneliti semua elemen yang ada di wilayah penelitian, yang mana penelitian tersebut merupakan penelitian populasi. Sehingga studi atau penelitiannya juga disebut studi populasi atau studi sensus.
Sehingga pada penelitian ini menggunakan teknik Studi Populasi karena jumlah subyek karyawan terbatas sehingga tidak memungkinkan diambilnya sampel.
3. Metode dan Alat Pengumpul Data
Metode Pengumpulan Data Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner yaitu suatu metode pengumpulan data dengan memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden. Setiap responden dimintai pendapatnya dengan memberikan jawaban dari pertanyaan-pertanyaan yang diajukan. Karena keterbatasan ruang dan waktu, maka sebagian besar kuesioner disebar via e-mail perusahaan dan sisanya melalui jasa kurir atau ekspedisi. Data dikumpulkan dengan menggunakan angket yaitu dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan untuk mendapatkan data tentang indikator-indikator dari konstruk-konstruk yang sedang dikembangkan dalam penelitian ini. Pernyataanpernyataan dalam angket dibuat dengan menggunakan skala 1-7 (skala Likert yang dikembangkan) untuk mendapatkan data yang bersifat interval dan diberi skor atau nilai. Menggunakan alternatif jawaban yang sama untuk berbagai macam pertanyaan membuat responden dapat memberikan jawaban terhadap berbagai macam pertanyaan dalam waktu yang relatif singkat. Kuesioner yang dikirim via email dan dirancang dengan bantuan program macro sederhana yang dibuat dengan Microsoft Excell sehingga lebih mempermudah responden dalam pengisian dan membutuhkan waktu pengisian yang lebih singkat atau lebih cepat.
4. Validitas dan Realibilitas
Validitas dan reliabilitas merupakan dua hal yang sangat berkaitan dan sangat berperan dalam menentukan baik buruknya suatu hasil penelitian dari kualitas alat ukur tersebut. Suatu alat ukur dalam pengukuran sebagai fungsi ukur Penelitian yang dilakukan ini untuk menguji kembali validitas dan reliabilitas skala dukungan sosial dengan skala kepercayaan diri.
a. Validitas alat ukur
Pengujian validitas dilakukan untuk mengetahui ketepatan dan kecermatan alat ukur untuk mencapai tujuan pengukuran guna menghasilkan alat ukur yang dapat dipercaya. Adapun dalam pengujian validitas digunakan analisis faktor. Pada analisis validitas ini menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA) dengan cut point sebesar 0,4 dimana jika faktor loading/KMO item pertanyaan lebih besar dari 0,4 maka item tersebut dikatakan valid.
b. Reliabilitas
Menurut Azwar (2010), reliabilitas alat ukur menunjukkan sejauh mana hasil usaha pengukuran dapat dipercaya. Hasil pengukuran dapat dipercaya apabila beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap sekelompok subyek yang sama memperoleh hasil yang sama pula, selama aspek dalam diri subyek yang diukur belum berubah. Dalam pengukuran koefisien reliabilitas alat ukur penelitian ini menggunakan rumus Alpha Cronbach.
5. Metode Analisi Data
Penelitian ini menggunakan analisis data secara SEM (Structure Equational Modeling) dengan menggunakan AMOS. Menurut Hair, et al.(1998) dalam Ferdinand (2006) ada tujuh langkah yang harus dilakukan bila menggunakan SEM yaitu :
a. Pengembangan Model Teoritis Langkah pertama dalam pengembangan model SEM adalah pencarian atau pengembangan model yang mempunyai justifikasi teoritis yang kuat. Seorang peneliti harus melakukan serangkaian eksplorasi ilmiah melalui telaah pustaka yang intens guna mendapatkan justifikasi atas model teoretis yang dikembangkannya. Dengan kata lain, tanpa dasar teoretis yang kuat, SEM tidak dapat digunakan. Hal ini disebabkan karena SEM tidak digunakan untuk menghasilkan sebuah model, tetapi digunakan untuk mengkonfirmasi model teoretis tersebut, melalui data empirik. Justifikasi teoretis pada penelitian ini telah disampaikan pada Bab II. Telaah teori dan pengembangan model. 2. Pengembangan Diagram Alur (Path Diagram) Path diagram dibuat untuk mempermudah peneliti untuk melihat hubungan kausalitas variabel yang akan diuji. Peneliti biasanya bekerja dengan konstruk atau faktor yaitu konsep-konsep yang memiliki pijakan teoritis yang cukup untuk menjelaskan berbagai bentuk hubungan. Konstruk-konstruk yang dibangun dalam diagram alur dapat dibagi menjadi dua kelompok yaitu konstruk endogen dan konstruk eksogen. Konstruk eksogen dikenal sebagai source variable atau independent variable yang tidak dapat dipengaruhi oleh variabel lain dalam model.
b. Konstruk endogen adalah faktor-faktor yang diprediksi oleh satu atau beberapa konstruk endogen lainnya, tetapi konstruk eksogen hanya dapat berhubungan kausal dengan konstruk endogen.
Daftar Pustaka
Abbey, Augustus, 1983, “R&D work climate and innovation in semiconductors”, Academy of Management Journal, Vol. 26, No.2, 362-368
Ableson, M.A.,1987, “Examination of Avoidable and Unavoidable Turnover”, Journal of Applied Psychology, Vol.72, No.3,382-386
Azwar, S. (2010). Sikap Manusia teori dan Pengukurannya. Yogyakarta: Pustaka. Pelajar
Beehr, Terry A. dan John E. Newman, 1978, “Job stress, employee health, and organizational effectiveness: a facet analysis, model, and literature review”, Personnel Psychology, 31
Bloomquist, Michael J. dan Brian H. Kleiner, 2000, “How to Reduce Theft and Turnover Through Better Hiring Methods”, Management Research News, Vol.23 No.7/8
Carmeli, Abraham dan Jacob Weisberg, 2006, “Exploring Turnover Intention among Three Professional Groups of Employees”, Human Resource Development International, Vol.9, No.2,191-206.
Carsten, Jeanne, M. dan Paul E. Spector, 1987, “Unemployment, Job Satisfaction, and Employee Turnover: A Meta-Analytic Test of the Muchinsky Model”, Journal of Applied Psychology, Vol.72, No.3, 374-381
Cheung, Chau Kiu., and Fai Chan. 2008. Benefits of Hongkong Chinese CEOs’ Confucian and Daoist Leadership Styles. Leadership and Organization Development Journal, 29(6):474-503.
Church, Allan H, 1995, “Manajerial Behaviors and Work Group Climate as Predictors of Employee Outcomes”, Human Business Developmnet Quarterly, Vol.6,173- 205.
Ferdinand, Augusty, 2006, Structural Equation Modelling Dalam Penelitian Manajemen, Edisi 4, BP UNDIP
Futrell, Charles M. dan A. Parasuraman, 1984, “The Relationship of Satisfaction and Performance to Salesforce Turnover”, Journal of Marketing, Vol.48, 33-40
Hadi, S. (2000). Statistika II. Yogyakarta:Yayasan Penerbit Fakultas Psikologi UGM.
Harter, James K., Frank L. Schmidt, dan Theodore L. Hayes, 2002, “Business-Unit-Level Relationship Between Employee Satisfaction, Employee Engagement, and Business Outcomes: A Meta-Analysis”, Journal of Applied Psychology, Vol.87, No.2, 268-279
Heidjrachman, Ramupandoju dan Suad Husnan.2002. Manajemen Personalia. Edisi Keempat. Yogyakarta : BPFE.
https://www.jobstreet.co.id/career-resources/73-karyawan-tidak-puas-dengan-pekerjaan-mereka/’.
Hwang, Ing-San, Dr. dan Jyh-Huei Kuo, 2006, “Effects of Job Satisfaction and Perceived Alternative Employment Opportunities on Turnover Intention – An Examination of Public Sector Organizations”, The Journal of American Academy of Business, Cambridge, Vol.8, March
Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo, 1999, Metodologi Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi & Manajemen, BPFE UGM
James, LR., Choi, CC., Ko, C-HE., McNeil, PK., Minton, MK., Wright, MA dan KimK. 2008. Organizational and Psychological Climate: A Review of Theory and Research. Eur Jurnal Work Organ Psycho,17:5-32.
Kaiser, R.B., Hoogan, R & Craig, S.B. 2008. Leadership and the Fate of Organizations. American Psychologist Journal, 63(2):96-110.
Kangis, P., Gordon dan Williams S. 2000. Oragnizational Climate and Corporate Performance. Journal of Management Decision, 38(8):531-540.
Lumbanraja, Prihatin. 2009. Pengaruh Karakteristik Individu, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi. Jurnal Aplikasi Manajemen, 7(2):450-468.
Made Agastia Rahadian, I. G. (2017). PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KRYAWAN. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 6, No. 6. 2904-2932.
Madlock, Paul E.,2008, “The link between leadership style, communicator competence, and employee satisfaction”, Journal of Business Communication, Vol. 45, No.1, January, p.61-78
Rehman, Saad-ur., Muhammad Mansoor and Rafi Ullah Bilal. 2012. The Impact of Leadership Styles on Job Satisfaction at Work Place. Arabian Journal of Business and Management Review (OMAN Chapter), 1(2):26-42
Riyanti, Dewi. 2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan AJB Syariah Bumiputera Cirebon. Skripsi. Fakultas Syariah dan Ekonomi Islam, Cirebon.
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2015. Perilaku Organisasi, Edisi 16. Jakarta: Salemba Empat.
Sari, Elviara. 2009. Pengaruh Kompensasi dan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja, Bisnis dan Birokrasi. Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi, 6(1):18-24.
Shadur, Mark A; Kienzle Rene & Rodwell John J., 1999, “The Relationship Between Organizational Climate and Employee Perceptions of Involvement”, Group and Organizational Management, Vol. 24, No. 4, December, pp.479-503.
Skansi, D. 2000. Relation of Managerial Efficiency and Leadership Style Empirical Study in Hrvatska Elektroprivreda. Journal Management, 5(2):51-67
Sukarman, Kamuli. 2012. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di Sekretariat Daerah Kota Gorontalo. Jurnal Inovasi, 9(1)
Susanty, Etty. 2012. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan Pada Universitas Terbuka. Jurnal Organisasi dan Manajemen, 8(2):121-134.
Tampubolon, Biatna Dulbert. 2007. Analisis Gaya Kepemimpinan dan Faktor Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Organisasi yang Telah menerapkan SNI 19-9001-2001. Jurnal Standardisasi, 9(3):106-115.
Unika, Prihatsanti dan Kartika Sari Dewi. 2010. Hubungan Antara Iklim Organisasi dan Organizational Citizenship Behaviour Pada Guru SD Negeri di Kecamatan Mojolaban Sukoharjo. Jurnal Psikologi Undip, 7(1)
Xenikou, Atena. 2006. Organisasi Culture and Transformational Leadership as Predictors of Business. Journal of Managerial Psychology, 21(6):566-579.
Zainal, Veithzal Rivai, Muliaman Darmansyah Hadad dan H. Mansyur Ramly. 2014. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Edisi Keempat. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Tag :
study
0 Komentar untuk "Analisis Gaya Kepemimpinan dan Iklim Organisasi terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening"